さて、ハワイバケーションも無事終わりまして、今帰りのロサンゼルス空港でサンノゼ行きの便を待っているところです。
…という出だしのままほったらかし過ぎて、気付いたら2週間が過ぎもう11月になってしまいました。笑

前回はレジュメについて書いたので順番から言うと今回はカバーレターな気がしますが、正直ボクは途中からカバーレターをほとんど書きませんでした 笑
そしてカバーレターを書いて応募したところ、ほとんど面接呼ばれませんでした。ので、カバーレターに関してはあまり言うことがなく、英語がちゃんとしてないとダメですよ、内容がちゃんと応募するポジションのために書いたとわかるようにしましょう(あからさまにコピペってわかるのはよくないですよ)くらいしか言えません。笑

でもカバーレター書かなくても試行錯誤した後、最終的には面接いっぱい(ピーク時で一週間10社面接とか)きたので、その辺の面接に呼ばれる仕組みを今回は書いてみようと思います。

Data-Driven My Ass

アメリカでいろんな会社を受けまして、特にボクの興味あるポジションはデータサイエンスに関係ある仕事だったのですが、自分の受けたどの会社でも、どんだけ募集ポジションがデータサイエンス系だろうが、選考プロセス(特に面接に呼ばれるまでのプロセス)はData Drivenからほど遠いと感じました 笑
最終的にはリクルーターがノリと勘で選んでるといっても過言ではない気がします 笑
実際にボクがリクルーターとしてレジュメをスクリーニングして候補者を面接に呼ぶというプロセスをやったわけではないのでどのくらい確度が高いかはわかりませんが、リクルーターや面接官、キャリアセンター、卒業生達と話していく中で、なんとなくプロセスのフローがこんな感じかな〜というのは掴めたので、まずはそのフローを紹介してみます。

基本的には会社のリクルーティングページから応募するかその会社で働いている知人に推薦してもらうことでプロセスが始まります。
どちらの場合もまずはそれぞれのシステムに登録され、登録された情報がそれぞれのシステムのフィルターによって振り分けられます。フィルターに上手いことマッチしたレジュメはリクルーターの元に到達し、リクルーターがふわっとレジュメを見たりLinkedInを見たり候補者にちょろっと電話してみたりして、「こんな人がいるんですけど興味あります？」とHiring Managerにレジュメを渡します。
大体の場合Hiring Managerは「あ、じゃあ話聞いてみるわー」となり面接がセットアップされます。

ということで、このプロセスを辿る場合フィルターにマッチするかどうかが全てです。フィルターに引っかからなかった場合、どんなにすごいスキルや経験を持っていて完璧にその仕事にマッチしていてもあなたのレジュメは闇に葬り去られ、なかったことにされます。笑
そして、基本的に1000人応募してくる中で10人弱面接に呼べばいいので、通常このフィルターはオニのように厳しく設定されています 笑

なので、このアプローチをとる場合、数を打つのがまずは大前提になります。数を打つ中で、レジュメをそれぞれ個別にカスタマイズ(キーワードをJob Descriptionが使っている単語に変える等)して少しでもフィルターのマッチ率を上げることで、面接に辿り着く可能性を上げるという感じでしょうか？
ちなみに余談ですが、意外なフィルターの要素として地域があります。勘ですが、多分応募者のIPアドレスから地域情報をとって、会社と同じ地域だったら考慮するけど、会社と同じ地域外からの応募だったら考慮対象から外す、というのがわりと一般的に行われている気がします。ボクのケースでもLAからシリコンバレーの会社に応募してた際は、このアプローチで応募した企業はほぼ全滅でしたが、サンノゼに移ってからこのアプローチで応募した企業は結構面接に呼ばれました。(それでも呼ばれる率5〜10%くらいだった気がしますが)

ということで、応募者からはとても非効率で理不尽なプロセスに見えますが、そもそもリクルーターの仕事は今採り得るすべての選択肢からベストな人材を探し出すことではなく、募集しているポジションで仕事ができる人を探すことなので、受け取った全てのレジュメの中で一番その仕事ができる人が他にいて、その人のレジュメを見逃したとしても、そのリクルータの目の届く範囲で募集しているポジションが(1番じゃないにしろ)できる人が見つかれば全く何の問題もないので、リクルーターにはそもそも全てのレジュメを見るモチベーションはないと思います。

という仕組みにようやく8月くらいに気付いたので 笑
8月以降からはアプローチを変えました。

基本的に応募者側から見た場合の非効率/理不尽の元凶は応募/推薦システムのフィルターが絶望的に終わっていることに起因しているので 笑
フィルターの後ろ側に直接アプローチして、そこからプロセスを始めることにしました。

もし、Hiring Manager/Hiring Managerに影響力を持っている人(Hiring Managerの個人的友人、その会社で偉い地位にいる人)に知り合いがいる場合は、その人に推薦システムを使わずに、直接Hiring Managerにコンタクトしてもらってレジュメを渡してもらう、というのが一番確度が高いです。

が、Hiring Managerに影響力を持っている人に知り合いがいない場合や、そもそもHiring Managerが誰なのか調べられない場合の方が多いので、次善の策としてリクルーターに直接レジュメを送りつけるという方法があります 笑

これもリクルーターのコンタクトを知っていないとできない方法なのですが、ここに裏技がありまして 笑
LinkedInの求人にはたまに誰がこの求人を投稿したか表示されている場合があるので、それを目ざとく見つけ、まずはその人のLinkedInプロファイルのページを見ます。その人がリクルーターの場合、その人の会社メアドを公開していることが多いので、その場合はそこにレジュメを送りつけます。会社メアド情報が書いてない場合は、その人にLinkedInのメッセージ機能を使って「このポジションに興味があるんだけど、話聞いてくれません？」とメッセージを送ってみます。

このアプローチが個人的にはめちゃくちゃ効果ありました。
特に意外とLinkedInメッセージの返信率は非常に高く、「このアドレスにレジュメ送ってくんなーい？」となって、だいたい送ったタイミングで面接がセットアップされました。返信率も大体40〜50%だったと思います。それでも確率半分くらいですが、普通の応募に比べると確率全然高いです。

先にも書いたように、基本的にリクルーターは、手っ取り早く「募集している仕事をできる人」を探すのが仕事なので、彼女らにとってはフィルターを通ってきたレジュメを見るのと、個人的に送られてきたメールを見るのに大した違いはありません 笑
謎まみれのフィルターを通った場合も直接リクルーターにメールを投げた場合も、レジュメ/メールは読まれリクルーターが次のステップを判断するので、フィルターで弾かれる確率が0な分、後者の方が面接に呼ばれる確率が圧倒的に高くなる、という仕組みのようです。

ある程度自分で試してみて成果が出た後、就活仲間にもシェアしてみましたが、実践した人達は全員リクルーター直接アタックの方が効果あったと言っていました 笑
ので、この方法が浸透してリクルーターのメールにレジュメが送りつけられまくるようになるまではこの方法が効果あるんじゃないかと思います 笑

ということで、今回はいいレジュメが書けた後のいかに面接に呼ばれる確率を高めるかというお話でした。どんなにData Drivenを気取ってるところでもリクルーティングプロセスはノリと勘でやっているので、彼らのノリと勘に合うように応募するのが得策ですというお話でした 笑